Correu electrònic i Internet a la feina
Havíem publicat algun article sobre aquesta matèria anteriorment en aquest bloc. No obstant, les sentències dels jutjats i tribunals evolucionen i aquesta, precisament, és una d’aquelles matèries en les que s’han produït canvis i la fixació d’unes regles de joc força més clares.
És una realitat objectiva l’ús de l’ordinador, Internet i el correu electrònic a la feina, però, quins són els límits a aquest ús? Són eines i mitjans de l’empresa a plena disposició del treballador? Només per tasques derivades de la feina?
L’última sentència del Tribunal Suprem en aquest àmbit consolida les regles de com pot controlar-se el correu electrònic dels treballadors. Resulta d’una cas en el que, fins i tot, cada cop que s’iniciava la sessió a l’ordinador, l’empresa avisava al treballador que aquella eina laboral podia ser supervisada per l’empresa. En el sobrevingut conflicte entre la capacitat de control i organització que té l’empresa (que és de qui són els mitjans de treball) i la presumpta vulneració de drets fonamentals del treballador (com ho són la intimitat, la privacitat i el secret de les comunicacions), la jurisprudència està validant actualment que l’empresa pugui tenir una política d’ús només laboral dels mitjans de l’empresa.
Les diferents casuístiques i sentències que es produeixen en aquest àmbit tenen lloc a conseqüència de la impugnació de sancions que l’empresa imposa al treballador pel mal ús del correu electrònic i Internet a la feina. I, entre aquestes sancions, com no, fins i tot l’acomiadament, emparant-se en la transgressió de la bona fe entre empresa (que posa els mitjans) i treballador (que els hauria de fer servir només amb finalitats laborals).
Només a partir de l’anàlisi d’uns factors claus que ha fixat ja la jurisprudència podrem determinar si les sancions i acomiadaments en aquest àmbit poden ser validats o no. El grau d’intromissió de l’empresari, la concurrència de la legítima raó empresarial justificativa de la monitorització, l’existència o no de mitjans intrusius per obtenir la informació, la finalitat que l’empresa dóna al resultat del control i la previsió de les garanties pel treballador són els elements que ens permetran determinar si existeix o no idoneïtat, necessitat i proporcionalitat en aquest control empresarial del correu electrònic.
Si existeix un equilibri i respecte per tots aquests paràmetres, l’acomiadament serà justificat en cas que el treballador hagi fet un mal ús dels mitjans al seu abast. Si, en canvi, aquest equilibri no es produeix o no existeix prova concloent de l’abús de confiança, el treballador podrà defensar-se i procurar deixar sense efectes la sanció de l’empresa.