El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Dentro de la categoría de los despidos objetivos encontramos la decisión de la empresa de despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estamos hablando, en definitiva, de una serie de causas ajenas al trabajador y por las que éste tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. A la vez, si existen objetivamente estas causas, la empresa tendrá derecho a hacer un ajuste de plantilla amparándose en una o varias de estas causas y no tendrá que abonar al trabajador la indemnización máxima que le podría corresponder, por ejemplo, en caso de que el despido se declarara improcedente (33 o 45 días por año trabajado). No es un despido sencillo y tiene sus particularidades.
En primer lugar, habrá que analizar la situación que se ha acontecido a la empresa para saber si se trata de una bajada de facturación y/o ingresos (la vía de las causas económicas) o de cambios organizativos (el ejemplo, en este caso, de la redistribución de personal, la adquisición de maquinaria que elimina puestos de trabajo, etc.).
De existir este supuesto objetivo y acreditable, la carta de despido pasa a ser esencial porque es en esta comunicación al trabajador donde se tendrán que expresar las causas que motivan la decisión. Una exposición detallada y clara que tiene que ofrecer al trabajador datos objetivos suficientes para que pueda tener conocimiento de las circunstancias que llevan a la empresa a extinguir su relación laboral. Y, además, una exposición detallada y clara que después, en el ámbito del procedimiento judicial por despido, será la que condicionará los hechos y motivos del despido; sin que la empresa pueda alegar en vía judicial datos que no estén recogidos en la carta.
Con la carta, aparte de la comunicación a los legales representantes de los trabajadores si existen, también hay un formalismo muy importante más allá del preaviso que corresponde en estos casos: la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado de manera simultánea a la entrega de la carta. Y esta simultaneidad no admite vacilaciones siendo la entrega de un cheque o la ejecución inmediata de la transferencia de rigor, la única manera creíble de justificar que ha habido simultaneidad.
Si la descripción de las causas no ofrece suficientes datos al trabajador, los datos que se aleguen no se cumplen o si se incumplen los requisitos formales de la carta, el despido corre el riesgo de ser declarado improcedente en un proceso judicial que lo impugne. Y, con esta declaración, la correspondiente obligación de readmitir al trabajador (con el abono de los salarios dejados de percibir hasta la fecha) o de abonarle la correspondiente indemnización a razón de 45 o 33 días (en función de la fecha del contrato y la aplicación que tenga la reforma laboral del 2012) de salario por año trabajado.
