L’acomiadament per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

Home / Laboral / L’acomiadament per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

L’acomiadament per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

Dins de la categoria dels acomiadaments objectius trobem la decisió de l’empresa d’acomiadar a un treballador per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Estem parlant, en definitiva, d’una sèrie de causes alienes al treballador i per les que aquest tindrà dret a una indemnització de 20 dies per any treballat. Alhora, si existeixen objectivament aquestes causes, l’empresa tindrà dret a fer un ajust de plantilla emparant-se en una o vàries d’aquestes causes i no haurà d’abonar al treballador la indemnització màxima que li podria correspondre, per exemple, en cas que l’acomiadament es declarés improcedent (33 o 45 dies per any treballat). No és un acomiadament senzill i té les seves particularitats.

En primer lloc, caldrà analitzar la situació que s’ha esdevingut a l’empresa per saber si es tracta d’una baixada de facturació i/o ingressos (la via de les causes econòmiques) o de canvis organitzatius (l’exemple, en aquest cas, de la redistribució de personal, l’adquisició de maquinària que elimina llocs de treball, etc.).

D’existir aquest supòsit objectiu i acreditable, la carta d’acomiadament esdevé essencial perquè és en aquesta comunicació al treballador on s’hauran d’expressar les causes que motiven la decisió. Una exposició detallada i clara que ha d’oferir al treballador dades objectives suficients perquè pugui tenir coneixement de les circumstàncies que porten a l’empresa a extingir la seva relació laboral. I, a més, una exposició detallada i clara que després, en l’àmbit del procediment judicial per acomiadament, serà la que condicionarà els fets i motius de l’acomiadament; sense que l’empresa pugui al·legar en via judicial dades que no estiguin recollides a la carta.

Amb la carta, a part de la comunicació als legals representats dels treballadors si existeixen, també hi ha un formalisme molt important més enllà del preavís que correspon en aquests casos: la posada a disposició del treballar de la indemnització de 20 dies de salari per any treballat de manera simultània a l’entrega de la carta. I aquesta simultaneïtat no admet vacil·lacions essent l’entrega d’un xec o l’execució immediata de la transferència de rigor, l’única manera creïble de justificar que hi hagut simultaneïtat.

Si la descripció de les causes no ofereix suficients dades al treballador, les dades que s’al·leguen no es compleixen o si s’incompleixen els requisits formals de la carta, l’acomiadament corre el risc de ser declarat improcedent en un procés judicial que l’impugni. I, amb aquesta declaració, la corresponent obligació de readmetre al treballador (amb l’abonament dels salaris deixats de percebre fins a la data) o d’abonar-li la corresponent indemnització a raó de 45 o 33 dies (en funció de la data del contracte i l’aplicació que hi tingui la reforma laboral del 2012) de salari per any treballat.

Recommended Posts

Leave a Comment


*

clausula soldivorci notarial
Procuradores en Barcelona
Abogados Separaciones Divorcios en Madrid
Abogados Separaciones Divorcios en Sevilla
Abogados en Almería
Abogados separaciones divorcios en Jaén