Com actuar davant d’un acomiadament

Quan un es troba davant d’un acomiadament, sovint s’esdevé una situació difícil en la que no se sap com actuar, quins drets l’emparen, què s’ha de signar, quina documentació ha de donar l’empresa al treballador, i tot un mar d’incerteses que de sobte apareixen. Aquí desvelem dubtes en relació a com s’ha de procedir davant una comunicació extintiva d’aquest tipus.

En primer lloc caldria explicar que la legislació espanyola en matèria laboral preveu dos tipus d’acomiadament individual:

L’acomiadament objectiu, que comporta una indemnització per al treballador de 20 dies per any treballat amb un topall de 12 mensualitats i un preavís de 15 dies.

Les causes que preveu la normativa per tal de poder utilitzar aquesta modalitat d’acomiadament són diverses, i es poden distingir entre elles, les imputables al treballador, i les imputables a l’empresa:

• Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva a l’empresa.
• La manca d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en el lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables.
• Per faltes d’assistència al lloc de treball, encara que siguin justificades però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors arribi al cinc per cent de les jornades hàbils, o al 25 per cent en quatre mesos consecutius dins d’un període de dotze mesos.

A aquests efectes hi ha diverses causes que no computen, com son, entre altres, les que obeeixin a les baixes mèdiques per tractament mèdic de càncer o malaltia greu.

• Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

L’acomiadament disciplinari, que te com a causa un comportament greu i culpable del treballador i no comporta cap tipus d’indemnització ni preavís.

En segon lloc hi ha una sèrie de requisits de forma, necessaris per a que un acomiadament sigui procedent, i que, en el cas dels anomenats acomiadaments objectius son els següents:

• Lliurament de carta d’acomiadament, en la que cal indicar la decisió extintiva, així com les causes justificatives de la mateixa, i la data d’efectivitat.
• De manera simultània al lliurament de la carta, l’empresa a de posar a disposició del treballador la indemnització.

Conseqüències d’interposar demanda contra l’acomiadament.

Si el treballador no està conforme amb l’acomiadament, pot interposar demanda en el termini de 20 dies, i el Jutge qualificarà l’extinció com a procedent, improcedent o nul·la.

Si és procedent, significa que l’acomiadament s’ha realitzat correctament tant pel que fa a les causes del mateix, com a la forma en que s’ha efectuat.

Si el qualifica d’improcedent, l’empresari vindrà obligat a o bé, readmetre al treballador, o bé abonar-li la indemnització prevista per als acomiadaments improcedents.

Si el qualifica de nul, l’empresari vindrà obligat a readmetre al treballador en el mateix lloc de treball i en les mateixes condicions que ocupava abans de la decisió extintiva.

Consells per al treballador davant la comunicació d’acomiadament.

• L’empresa li ha de donar la seva carta d’acomiadament, amb la signatura del responsable i el segell de l’empresa.
• Comprovar que la data de la carta es correspon amb la data real.
• Comprovar que si a la carta s’especifica que en aquest moment es fa efectiva la quantitat corresponent a la indemnització que correspongui, això sigui així, que realment es doni trasllat del xec per la mateixa quantitat. Si no és així especificar-ho al signar amb la fórmula “no s’abona la indemnització indicada” o “indemnització pendent de pagament”.
• Davant de qualsevol dubte, signar la carta amb la fórmula “carta notificada el dia – data real- i no conforme”
• Consultar amb un advocat especialista en dret laboral immediatament, donat que el termini per impugnar l’acomiadament és de 20 dies.