Correo electrónico y Internet en el trabajo

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Correo electrónico y Internet en el trabajo

Habíamos publicado algun artículo sobre esta materia anteriormente en este blog. No obstante, las sentencias de los juzgados y tribunales evolucionan y esta, precisamente, es una de esas materias en las que se han producido cambios y la fijación de unas reglas de juego mucho más claras.

Es una realidad objetiva el uso del ordenador, Internet y el correo electrónico en el trabajo, pero, ¿cuáles son los límites a este uso? ¿Son herramientas y medios de la empresa en plena disposición del trabajador? ¿Sólo para tareas derivadas del trabajo?

La última sentencia del Tribunal Supremo en este ámbito consolida las reglas de cómo puede controlarse el correo electrónico de los trabajadores. Resulta de un caso en el que, incluso, cada vez que se iniciaba la sesión en el ordenador, la empresa avisaba al trabajador que esa herramienta laboral podía ser supervisada por la empresa. En el sobrevenido conflicto entre la capacidad de control y organización que tiene la empresa (que es de quien son los medios de trabajo) y la presunta vulneración de derechos fundamentales del trabajador (como lo son la intimidad, la privacidad y el secreto de las comunicaciones), la jurisprudencia está validando actualmente que la empresa pueda tener una política de uso sólo laboral de los medios de la empresa.

Las diferentes causísticas y sentencias que se producen en este ámbito tienen lugar a consecuencia de la impugnación de sanciones que la empresa impone al trabajador por el mal uso del correo electrónico y Internet en el trabajo. Y, entre estas sanciones, como no, incluso el despido, amparándose en la transgresión de la buena fe entre la empresa (que pone los medios) y trabajador (que debería hacerlos servir sólo con finalidades laborales).

Sólo a partir del análisis de unos factores que ha fijado ya la jurisprudencia podremos determinar si las sanciones y despidos en este ámbito pueden ser validados o no. El grado de intromisión del empresario, la concurrencia de la legítima razón empresarial justificativa de la monitorización, la existencia o no de medios intrusivos para obtener la información, la finalidad que la empresa da al resultado del control y la previsión de las garantías para el trabajador son los elementos que nos permitirán determinar si existe o no idoneidad, necessitat i proporcionalitat en este control empresarial del correo electrónico.

Si existe un equilibrio y respeto para todos estos parámetros, el despido será justificado en caso que el trabajador haya hecho un mal uso de los medios que tiene a su alcance. Si, en cambio, este equilibrio no se produce o no existe prueba concluyente del abuso de confianza, el trabajador podrá defenderse y procurar dejar sin efectos la sanción de la empresa.

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