CRISIS DEL CORONAVIRUS Y RELACIONES LABORALES

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CRISIS DEL CORONAVIRUS Y RELACIONES LABORALES

La aparición del coronavirus ha tenido un gran impacto en las relaciones laborales entre empresa y trabajador. La crisis sanitaria que padecemos hace necesario abordar, aunque sea de forma sucinta, cuáles son, por un lado, las soluciones de la legislación laboral ordinaria para abordar este tema y, por otro, las que se han introducido de forma extraordinaria con el Real Decreto Ley dictado por el gobierno para implantar medidas económicas y laborales a consecuencia de la crisis del Coronavirus y / o Covid-19.

De la legislación vigente y podríamos decir que ordinaria, existen todavía una serie de instrumentos y recursos tradicionales y válidos que, en determinadas situaciones, pueden ser una solución transitoria para abordar esta crisis. Las enumeramos a continuación:

Vacaciones

Deben fijarse de mutuo acuerdo y no puede haber modificación unilateral de las que ya se hayan pactado. Sin embargo, mediante un nuevo acuerdo entre empresa y trabajador se puede optar por hacerlas y aprovechar así el mecanismo menos lesivo para adaptar la organización laboral a la situación de crisis actual.

Permiso no retribuido

Se puede producir la ausencia del trabajador con causa justificada, pero que no está justificada (por ejemplo, porque no hay baja médica) existe la posibilidad de descontar el salario de los días no trabajados.

Bolsa de horas

Se puede acordar con el trabajador que se aproveche este periodo de crisis para consumir horas acumuladas hasta la fecha.

Bolsa de horas nueva

Por días o por semanas completas, según las opciones que la actividad permita, también pueden acumularse horas de permiso retribuido para su posterior recuperación a lo largo del año una vez se vuelva a la normalidad.

Reducción temporal de jornada

Puede acordarse una reducción de jornada que, incluso, puede fijarse como temporal. La reducción de jornada se deberá documentar por escrito y fijando bien el periodo de duración y la fecha que se volverá a la jornada «normal».

Suspensión del contrato de mutuo acuerdo

Trabajador y empresa, por escrito, pueden acordar suspender el contrato de trabajo, pudiéndose acordar también el derecho a la reserva del puesto de trabajo, el cómputo del periodo de suspensión con efectos de antigüedad o algún tipo de remuneración, entre otras medidas. Formalmente se producirá la baja del trabajador y no habrá obligación de cotizar y, en la medida que es una decisión de mutuo acuerdo, no genera prestación de paro.

 

Sin embargo, estas medidas a las que hay que sumar los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tienen, desde este 17 de marzo, novedades importantes con las medidas aprobadas por el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo que aporta nuevos instrumentos para afrontar esta crisis sanitaria.

El Decreto Ley hace una apuesta decidida para facilitar el teletrabajo. El desarrollo del teletrabajo será objeto de un artículo diferente y a fondo que publicaremos en los próximos días.

Previamente, también, se ha fijado por el Decreto Ley 6/2020 que las bajas médicas por coronavirus tendrán la consideración de asimilables a efectos de prestaciones económicas a bajas por accidente de trabajo (que suponen cobrar hasta el 75% de la base reguladora y, sin perjuicio de que, en función del convenio colectivo, la empresa deba complementar hasta el 100% de la base reguladora).

Pero si por algo está de actualidad este Real Decreto Ley 8/2020 es la reformulación que se hace de los ERTE tanto si son por fuerza mayor (como se indica que lo serán los que tenga su origen en la crisis del coronavirus), como los ordinarios (los que se modifica algunas cuestiones claves).

La situación actual permite entender como fuerza mayor las medidas adoptadas en materia de salud pública y, en consecuencia, habilitar un procedimiento sumarísimo por que la empresa comunica a la autoridad laboral que certifique la existencia de la fuerza mayor acaecida y que, en los 5 días que tendrá la Administración para analizar la información aportada (entre otras, las razones y motivos del cierre forzoso de la empresa, la bajada de facturación, la inexistencia de suministros, la imposibilidad de trabajar, etc.) resuelva la existencia de esta fuerza mayor.

Acreditada la fuerza mayor, se aplicará la medida propuesta por la empresa que puede ir desde la reducción de jornada a la suspensión del contrato de trabajo y, en virtud de esta resolución administrativa, los trabajadores afectados por esta decisión podrán acceder a la prestación de desempleo, sin que se tenga en cuenta si disponen o no de la carencia necesaria para acceder a la prestación y sin que el tiempo que dispongan de esta prestación temporal compute a efectos de futuras prestaciones en caso de un eventual despido . En definitiva, se trata de una medida orientada a suspender los contratos de trabajo para aliviar la empresa de la carga salarial y permitir que los trabajadores puedan acceder a la prestación de desempleo.

La relación laboral no se extingue y no hay derecho a indemnización, pero, transcurrido este periodo de fuerza mayor, el trabajador podrá devolver a la empresa en las mismas condiciones. De hecho, buena parte de las medidas y bonificaciones que se facilitan a la empresa cuando accede a esta vía están condicionadas a que, cuando se reanude la situación de normalidad, mantenga, como mínimo 6 meses, a los trabajadores en su lugar de trabajo.

En próximos artículos daremos más información y detalle de las múltiples medidas de este Real Decreto Ley y de las implicaciones laborales del coronavirus.

 

 

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