CRISI DEL CORONAVIRUS: RELACIONS LABORALS I NOU EXPEDIENT DE SUSPENSIÓ TEMPORAL D’OCUPACIÓ

L’aparició del coronavirus ha tingut un gran impacte a les relacions laborals entre empresa i treballador. La crisi sanitària que patim fa necessari abordar, encara que sigui de forma succinta, quines són, d’una banda, les solucions de la legislació laboral ordinària per abordar aquest tema i, d’altra, les que s’han introduït de forma extraordinària amb el Reial Decret Llei dictat pel govern per implantar mesures econòmiques i laborals a conseqüència de la crisi del Coronavirus i/o Covid-19.

De la legislació vigent i podríem dir que ordinària, existeixen encara tota una sèrie d’instruments i recursos tradicionals i vigents i que, en determinades situacions, poden ser una solució transitòria per abordar aquesta crisi. Les enumerem a continuació:

Vacances

Han de fixar-se de mutu acord i no hi pot haver modificació unilateral de les que ja s’hagin pactat. Tot i això, mitjançant un nou acord entre empresa i treballador es pot optar per fer-les i aprofitar així el mecanisme menys lesiu per adaptar l’organització laboral a la situació de crisi actual.

Permís no retribuït

Es pot produir l’absència del treballador amb causa justificada, però que no està justificada (per exemple, perquè no hi ha baixa mèdica) hi ha la possibilitat de descomptat el salari dels dies no treballats.

Bossa d’hores

Es pot acordar amb el treballador que s’aprofiti aquest període de crisi per consumir hores acumulades fins a la data.

Bossa d’hores nova

Per dies o per setmanes completes, segons les opcions que l’activitat permeti, també poden acumular-se hores de permís retribuït per a la seva posterior recuperació al llarg de l’any un cop es torni a la normalitat.

Reducció temporal de jornada

Pot acordar-se una reducció de jornada que, fins i tot, pot fixar-se com a temporal. La reducció de jornada s’haura de documentar per escrit i fixant bé el període de durada i la data que es tornarà a la jornada “normal”.

Suspensió del contracte de mutu acord

Treballador i empresa, per escrit, poden acordar suspendre el contracte de treball, podent-se acordar també el dret a la reserva del lloc de treball, el còmput del període de suspensió amb efectes d’antiguitat o algun tipus de remuneració, entre d’altres mesures. Formalment es produirà la baixa del treballador i no hi haurà obligació de cotitzar i, en la mesura que és una decisió de mutu acord, no genera prestació d’atur.

No obstant, aquestes mesures a les que cal sumar els Expedients de Regulació d’Ocupació (ERO, o ERE, en castellà) i els Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO, o ERTE, en castellà) tenen, des d’aquest 17 de març, novetats importants amb les mesures aprovades pel Reial Decret Llei 8/2020, de 17 de març que aporta nous  instruments per afrontar aquesta crisi sanitària.

El Decret Llei fa una aposta decidida per facilitar el teletreball. El desenvolupament del teletreball serà objecte d’un article diferent i a fons que publicarem en els propers dies.

Prèviament, també, s’ha fixat pel Decret Llei 6/2020 que les baixes mèdiques per coronavirus tindran la consideració d’assimilables a efectes de prestacions econòmiques a baixes per accident de treball (que suposen cobrar fins al 75% de la base reguladora i, sens perjudici que, en funció del conveni col·lectiu, l’empresa hagi de complementar fins al 100% de la base reguladora).

Però si per alguna cosa està d’actualitat aquest Reial Decret Llei 8/2020 és per la reformulació que es fa dels ERTO (o ERTE) tant si són per força major (com s’indica que ho seran els que tingui el seu origen en la crisi del coronavirus), com els ordinaris (als que es modifica algunes qüestions claus).

La situació actual permet entendre com a força major les mesures adoptades en matèria de salut pública i, en conseqüència, habilitar un procediment sumaríssim pel que l’empresa comunica a l’autoritat laboral que certifiqui l’existència de la força major esdevinguda i que, en els 5 dies que tindrà l’Administració per analitzar la informació aportada (entre d’altres, les raons i motius del tancament forçós de l’empresa, la davallada de facturació, la inexistència de subministraments, la impossibilitat de treballar, etc.) resolgui l’existència d’aquesta força major.

Acreditada la força major, s’aplicarà la mesura proposada per l’empresa que pot anar des de la reducció de jornada a la suspensió del contracte de treball i, en virtut d’aquesta resolució administrativa, els treballadors afectats per aquesta decisió podran accedir a la prestació d’atur, sense que es tingui en compte si disposen o no de la carència necessària per accedir a la prestació i sense que el temps que disposin d’aquesta prestació temporal computi a efectes de futures prestacions en cas d’un eventual acomiadament. En definitiva, es tracta d’una mesura orientada a suspendre els contractes de treball per alleugerar l’empresa de la càrrega salarial i permetre que els treballadors puguin accedir a la prestació d’atur.

La relació laboral no s’extingeix i no hi ha dret a indemnització,però, transcorregut aquest període de força major, el treballador podrà retornar a l’empresa en les mateixes condicions. De fet, bona part de les mesures i bonificacions que es faciliten a l’empresa quan accedeix a aquesta via estan condicionades a que, quan es reprengui la situació de normalitat, mantingui, com a mínim 6 mesos, als treballadors en el seu lloc de treball.

En propers articles donarem més informació i detall de les múltiples mesures d’aquest Reial Decret Llei i de les implicacions laborals del coronavirus.